Budaya,kerativitas dan inovasi

Budaya,kerativitas dan inovasi

PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Sumber :

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

Read more »

PENGERTIAN PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

PENGERTIAN  PERUBAHAN  DAN  PERKEMBANGAN ORGANISASI

Definisi  perubahan  menurut  para  ahli:

NENI  NURMAYANTI  HUSANAH

Perubahan  merupakan  sesuatu  yang  unik  karena  perubahan-perubahan yang terjadi  dalam  berbagai  kehidupan  itu  berbeda-beda  dan  tidak  bias disamakan, walaupun  memmiliki  beberapa  persamaan  dalam  prosesnya.

BRIAN  CLEGG

Perubahan  merupakan  suatu  kekuatan  yang  sangat  hebat,  yang  dapat memotivasi  atau  mendemotivasi.

A.B  SUSANTO

Perubahan  adalah  keniscayaan  yang  menyertai  kehidupan,  dapat  terjadi dimana saja,  kapan  saja,  dan  menimpa  siapa saja.

Definisi  perkembangan  menurut  para  ahli:

Perkembangan  merupakan  serangkaian  perubahan  progresif  yang terjadi  sebagai  akibat  dari proses  kematangan  dan  pengalaman dan  terdiri  atas  serangkaian  perubahan  yang  bersifat kualitatif dan  kuantitatif  ( E.B. Harlock ).  Dimaksudkan  bahwa perkembangan  merupakan proses  perubahan  individu  yang  terjadi dari  kematangan  (kemampuan  seseorang  sesuai  usia  normal) dan  pengalaman  yang  merupakan  interaksi  antara  individu dengan  lingkungan  sekitar  yang  menyebabkan  perubahan kualitatif  dan  kuantitatif  ( dapat  diukur) yang  menyebabkan perubahan  pada  diri  individu  tersebut.

Perkembangan  mengandung  makna  adanya  pemunculan  sifat-sifat yang  baru,  yang  berbeda dari  sebelumnya  ( Kasiram, 1983 : 23), menandung  arti  bahwa  perkembangan  merupakan peubahan  sifat individu  menuju  kesempurnaan  yang  merupakan  penyempurnaan dari  sifat-sifat  sebelumnya.

FAKTOR-FAKTOR  PERUBAHAN  DAN  PERKEMBANGAN ORGANISASI

Faktor  perubahan  organisasi  terbagi  2,  yaitu:

-          Faktor  internal

Adalah  segala  keseluruhan  faktor  yang  ada  di  dalam  organisasi  dimana faktor tersebut  dapat  mempengaruhi  organisasi  dan  kegiatan  organisasi.

Adalah  penyebab  perubahan  yang  berasal  dari  dalam  organisasi  yang bersangkutan,  yang  dapat  berasal  dari  berbagai  sumber.

Problem  yang  sering  timbul  berkaitan  dengan  hubungan  sesama  anggota organisasi  pada  umumnya  menyangkut  masalah  komunikasi  dan kepentingan masing-masing  anggota.

Proses  kerjasama  yang  berlangsung  dalam  organisasi  juga  kadang-kadang merupakan  penyebab  dilakukannya  perubahan.  Problem  yang  timbul dapat menyangkut  masalah  sistem  kerjasamanya  dan  dapat  pula menyangkut perlengkapan  atau  peralatan  yang  digunakan.  Sistem kerjasama  yang  terlalu birokratis  atau  sebaliknya  dapat  menyebabkan suatu  organisasi  menjadi  tidak efisien.  Sistem  birokrasi  (kaku) menyebabkan  hubungan  antar  anggota  menjadi impersonal  yang mengakibatkan  rendahnya  semangat  kerja  dan  pada  gilirannya produktivitas  menurun,  demikian  sebaliknya.  Perubahan  yang  harus dilakukan  akan  menyangkut  struktur  organisasi  yang  digunakan.

          Contoh  Faktor  Internal :

         a.   Perubahan  kebijakan  lingkungan.

         b.   Perubahan  tujuan.

         c.      Perluasan  wilayah  operasi  tujuan.

         d.     Volume  kegiatan  bertambah  banyak.

         e.      Sikap  dan  perilaku  para  anggota  organisasi.

Faktor  eksternal

Adalah  segala  keseluruhan  faktor  yang  ada  di  luar  organisasi  yang  dapat mempengaruhi organisasi  dan  kegiatan  organisasi.  Beberapa  faktor tersebut  antara  lain :  Politik,  Hukum , Kebudayaan,  Teknologi,  Sumber alam,  Demografi  dan  sebagainya.

Adalah  penyebab  perubahan  yang  berasal  dari  luar,  atau  sering  disebut lingkungan. Organisasi  bersifat  responsive  terhadap  perubahan  yang terjadi  di  lingkungannya.  Oleh karena  itu,  jarang  sekali  suatu  organisasi melakukan  perubahan  besar  tanpa  adanya dorongan  yang  kuat  dari lingkungannya.  Artinya,  perubahan  yang  besar  itu  terjadi  karena lingkungan  menuntut  seperti  itu.  Beberapa  penyebab  perubahan  organisasi yang  termasuk faktor  ekstern  adalah  perkembangan  teknologi,  faktor ekonomi  dan  peraturan  pemerintah.

    Contoh  Faktor  Eksternal:

         a.     Politik

         b.     Hukum

         c.      Kebudayaan

         d.     Teknologi

         e.      Sumber  daya  alam

         f.       Demografi

         g.     Sosiologi

Faktor  pengembangan  organisasi  terbagi  2,  yaitu:

Faktor  eksternal:

-          Kompetisi  yang  semakin  tajam  antar  organisasi.

-          Perkembangan  IPTEK.

-          Perubahan  lingkungan  baik  lingkungan  fisik  maupun  sosial yang  membuat  organisasi   berfikir  bagaimana  mendapatkan sumber  di  luar  organisasi  untuk  masa  depan  organisasi.

Faktor  internal:

-          Struktur.

-          Sistem  dan  prosedur.

-          Perlengkapan  dan  fasilitas.

-          Proses  dan  saran  apabila  titik  cocok  akan  membuat organisasi  melalui  perbaikan.

-          Perubahan  organisasi  dilakukan  untuk  mencocokkan  dengan kebutuhan  yang  ada.

CIRI-CIRI  DAN  METODE  PERKEMBANGAN  ORGANISASI

Perkembangan  organisasi  memiliki  beberapa  ciri-ciri  dan  metode.

Maka  Pengembangan  organisasi  yang  efektif  memiliki  ciri-ciri  sebagai  berikut :

  1.  Merupakan  strategi  terencana  dalam  mewujudkan  perubahan organisasional,      yang  memiliki  sasaran  jelas  berdasarkan diagnosa  yang  tepat  tentang  permasalahan  yang dihadapi  oleh organisasi.

  2.  Merupakan  kolaborasi  antara  berbagai pihak  yang  akan terkena  dampak  perubahan  yang akan  terjadi.

  3.  Menekankan  cara-cara  baru  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kinerja  seluruh organisasi  dan  semua  satuan  kerja dalam  organisasi.

  4.  Mengandung  nilai  humanistik  dimana  pengembangan  potensi manusia  menjadi  bagian terpenting.

  5.  Menggunakan  pendekatan  komitmen  sehingga  selalu memperhitungkan  pentingnya interaksi,  interaksi  dan interdependensi  antara  berbagai  satuan  kerja  sebagai  bagian integral  di  suasana  yang  utuh.

  6. Menggunakan  pendekatan  ilmiah  dalam  upaya  meningkatkan efektivitas   organisasi.

Bila  selama  ini  kita  hanya  mengenal  pembelajaran  pada  tingkat individu  dan  kelompok, maka  perkembangan  manajemen  telah mengenal  pembelajaran  organisasi  (learning organization),  yang secara  sederhana  dapat  diartikan  sebagai :  organisasi  yang secara  terus menerus  melakukan  perubahan  diri  agar  dapat mengelola  pengetahuan  lebih  baik  lagi, memanfaatkan  tekhnologi, memberdayakan  sumber  daya,  dan  memperluas  area  belajarnya agar  mampu  bertahan  di  lingkungan  yang  selalu  berubah. Metode  Perubahan  dan  Pengembangan  Organisasi. Ada  berbagai  teknik  yang  dirancang  para  ahli,  dengan  tujuan meningkatkan  kemampuan berkomunikasi  serta  bekerja  secara efektif,  antar-individu  maupun  antar-kelompok  dalam organisasi. Beberapa  teknik  yang  sering  digunakan  berikut  ini:

1.      Sensitivity  training,  merupakan  teknik  OD  yang  pertama diperkenalkan  dan  yang  dahulu  paling  sering  digunakan.  Teknik ini  sering  disebut  juga  T-group.  Dalam  kelompok kelomok  T (singkatan  training)  yang  masing- masing  terdiri  atas  6 – 10 peserta,  pemimpin kelompok  (terlatih)  membimbing  peserta meningkatkan  kepekaan  (sensitivity)  terhadap orang  lain,  serta ketrampilan  dalam  hubungan  antar-pribadi.

2.      Team  Building,  adalah  pendekatan  yang  bertujuan memperdalam  efektivitas  serta kepuasaan  tiap  individu  dalam kelompok  kerjanya  atau  tim.  Teknik  team  building  sangat membantu  meningkatkan  kerjasama  dalam  tim  yang  menangani proyek  dan  organisasinya bersifat  matriks.

3.      Survey  feedback.  Dalam  teknik  survey  feedback.  Tiap peserta  diminta  menjawab kuesioner  yang  dimaksud  untuk mengukur  persepsi  serta  sikap  mereka  (misalnya  persepsi tentang  kepuasan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  mereka).  Hasil survey  ini  diumpan balikkan  pada  setiap  peserta,  termasuk  pada para  penyelia  dan  manajer  yang  terlibat. Kegiatan  ini  kemudian dilanjutkan  dengan  kuliah  atau  lokakarya  yang  mengevaluasi  hasil keseluruhan  dan  mengusulkan  perbaikan  perbaikan  konstruktif.

4.      Transcational  Analysis  (TA).  TA  berkonsentrasi  pada  gaya komunikasi  antar-individu. TA  mengajarkan  cara  menyampaikan pesan  yang  jelas  dan  bertanggungjawab,  serta  cara menjawab yang  wajar  dan  menyenangkan.  TA  dimaksudkan  untuk mengurangi  kebiasaan komunikasi  yang  buruk  dan  menyesatkan.

5.      Intergroup  activities.  Fokus  dalam  teknik  intergroup  activities adalah  peningkatan hubungan  baik  antar-kelompok. Ketergantungan  antar  kelompok ,  yang  membentuk  kesatuan organisasi,  menimbulkan  banyak  masalah  dalam  koordinasi. Intergroup  activities dirancang  untuk  meningkatkan  kerjasama  atau memecahkan  konflik  yang  mungkin  timbul akibat  saling ketergantungan  tersebut.

6.      Proses  Consultation.  Dalam  Process  consultation,  konsultan OD  mengamati  komunikasi,  pola  pengambilan  keputusan ,  gaya kepemimpinan,  metode  kerjasama,  dan pemecahan  konflik  dalam tiap  unit  organisasi.  Konsultan  kemudian  memberikan  umpan balik  pada  semua  pihak  yang  terlibat  tentang  proses  yang  telah diamatinya ,  serta menganjurkan  tindakan  koreksi.

7.      Grip  OD.  Pendekatan  grip  pada  pengembangan  organisasi di  dasarkan  pada  konsep managerial  grip  yang  diperkenalkan oleh  Robert  Blake  dan  Jane  Mouton.  Konsep  ini mengevaluasi gaya  kepemimpinan  mereka  yang  kurang  efektif  menjadi  gaya kepemimpinan  yang  ideal,  yang  berorientasi  maksimum  pada aspek  manusia  maupun  aspek  produksi.

8.      Third-party  peacemaking.  Dalam  menerapkan  teknik  ini, konsultan  OD  berperan sebagai  pihak  ketiga  yang  memanfaatkan berbagai  cara  menengahi  sengketa,  serta  berbagai  teknik negosiasi  untuk  memecahkan  persoalan  atau  konflik  antar-individu  dan kelompok.

PROSES  PERUBAHAN  ORGANISASI

Yang  dimaksud  dengan  proses  perubahan  adalah  tata  urutan  atau langkah-langkah  dalam  mewujudkan  perubahan organisasi.  Langkah tersebut  terdiri  dari :

a.   Mengadakan   Pengkajian :  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  setiap organisasi  apapun  tidak  dapat  menghindarkan diri  dari  pengaruh  daripada berbagai  perubahan  yang  terjadi  di  luar  organisasi.  Perubahan  yang terjadi  di  luar organisasi  itu  mencakup  berbagai  bidang,  antara  lain politik,  ekonomi,  teknologi,  hukum,  sosial  budaya  dan sebagainya. Perubahan  tersebut  mempunyai  dampak  terhadap  organisasi,  baik dampak  yang  bersifat  negatif maupun  positif.  Dampak  bersifat  negatif apabila  perubahan  itu  menjadi  hambatan  bagi  kelancaran,  perkembangan dan  kemajuan  organisasi.  Dampak  bersifat  positif  apabila  perubahan  itu dapat  memperlancar  kegiatan, perkembangan  dan  kemajuan  organisasi atau  dalam  bentuk  kesempatan-kesempatan  baru  yang  tidak  tersedia sebelumnya.

b.   Mengadakan  Identifikasi :  Yang  perlu  diidentifikasi  adalah  dampak perubahan-perubahan  yang  terjadi  dalam organisasi.  Setiap  faktor  yang menyebabkan  terjadinya  perubahan  organisasi  harus  diteliti  secara  cermat sehingga jelas  permasalahannya  dan  dapat  dipecahkan  dengan  tepat.

c.   Menetapkan  Perubahan :  Sebelum  langkah-langkah  perubahan  diambil, pimpinan  organisasi  harus  yakin  terlebih dahulu  bahwa  perubahan memang  harus  dilakukan,  baik  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan organisasi maupun  dalam  rangka  mempertahankan  eksistensi  serta pengembangan  dan  pertumbuhan  organisasi  selanjutnya.

Menentukan  Strategi :  Apabila  pimpinan  organisasi  yakin  bahwa perubahan  benar-benar  harus  dilakukan  maka pemimpin  organisasi  harus segera  menyusun  strategi  untuk  mewujudkannya.

d.   Melakukan  Evaluasi :  Untuk  mengetahui  apakah  hasil  dari  perubahan itu  bersifat  positif  atau  negatif,  perlu dilakukan  penilaian.  Apabila  hasil perubahan  sesuai  dengan  harapan  berarti  berpengaruh  postif  terhadap organisasi, dan  apabila  sebaliknya  berarti  negatif.

Sumber :

http://edukasi.kompasiana.com/2010/10/25/definisi-perkembangan/

Read more »

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

1. Dimensi struktur organisasi

Sebuah struktur dan desain yang efektif harus mampu mengoptimalkan kinerja baik organisasi maupun anggotanya. Hal ini tercapai apabila ada penataan tugas, aktivitas kerja dan individunya menurut cara-cara tertentu agar tujuan tercapai. Sebuah struktur dan desain yang efektif harus mampu menggunakan tipe dan jumlah risorsis dengan tepat (misalnya uang, material, orang) untuk mencapai tujuan. Ini artinya:

Mengorganisasi tugas dalam cara-cara yang paling efisien dan efektif agar tidak ada duplikasi pekerjaan. Mengkoordinasikan sejumlah aktivitas dari berbagai departemen dan unit untuk mencapai tujuan bersama. Mengalokasikan kedudukan dan orang agar ada jaminan kalau pekerjaan dapat diselesaikan . Menjelaskan kewenangan, peran, dan tanggung jawab.

Namun struktur dan desain organisasi tidak sekadar suatu sarana (means) untuk menjamin agar berbagai aktivitas dikelola dalam cara yang paling efisien. Struktur organisasi yang efektif juga akan membantu proses perencanaan, pembuatan keputusan, dan meminimalisir konflik diantara berbagai departemen dan fungsi akibat dari adanya ekspektasi kerja yang kadang tidak jelas.

Studi klasik dan manajemen keilmuan (scientific management) berfokus pada “one best way” untuk menata organisasi , teori kontingensi berargumen bahwa tidak ada satu struktur dan desain organisasi yang tepat untuk diterapkan bagi setiap – malahan manajer dituntut untuk tahu dengan jeli struktur mana yang “paling tepat”. Karenanya, manajer perlu memahami bagaimana menciptakan struktur dan desain organisasi sambil mempertimbangkan kemajuan teknologi, kekuatan individual, dan sebagainya. Untuk itu, mereka perlu menganalisa kondisi organisasi dan lingkungannya, menentukan desain terbaik, mengimplementasikan, secara kontinyu memonitor dan mengkaji struktur dan desain agar tetap efektif.

2. Departementalisasi

            Departementalisasi merupakan proses penentuan bagian bagian dalam organisasi yang akan bebrtanggungjawab dalam melakukan bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam mendesain organisasi, khusunya dalam prosesdepartementalisasi, ada beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan pelanggan, berdasarkan geografis, dan berdasarkan matriks.

Pendekatan Fungsional

Berdasarkan pendekatan ini, proses departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan dalam sebuah organisasi.

Pendekatan Produk

Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh organisasi.

Pendekatan Pelanggan

Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan karateristik pelanggan yang menjadi sasara pelanggan dari organisasi.

Pendekatan Geografis

penetuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan wilayah geografis di mana organisasi beroperasi.

Pendekatan Matriks

Pendekatan departementalisasi terakhir yang diperkenalkan adalah pendekatan matriks. Pendekatan ini pada dasarnya merupaka n proses departementalisasi yang menggabungkan antara pendekatan fungsional  dengan  pendekatan lain, misalnya berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, ataupun berdasarkan pendekatan lainnya.

3. Model model desain organisasi

Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu san dan besaran satuan kerja.

Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

A. Desain Organisasi Mekanistik.

Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.

Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat. Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental. Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif. Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok. Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

B. Desain Orgranisasi Orgranik.

Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan. Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping. Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental. Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok. Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis. Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.

Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.

Desain struktur subunit didesain sesuai dengan kontinummekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yamg lebih lambat, ketidak pastian yg lebih besar & rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai demgam desain mekanistik.

Desain teknik integratif tekhnik yang cocok, apakah peraturan, perencanaan atau penyesuaian bersama, bergantung pada tingkat diferensiasi sub unit. Semakin besar diferensiasinya semakin besar perlunya peraturan dan perencanaan.

Sumber :

http://nonasakurahanami.blogspot.com/2012/11/desain-dan-struktur-organisasi_6.html

http://raitosun.blogspot.com/2012/03/model-desain-organisasi.html

Read more »

KEPEMIMPINAN

KEPEMIMPINAN

1. Teori dan arti penting kepemimpinan

Teori Kepemimpinan

Tiga teori yang menjelaskan munculnya pemimpin adalah sebagai berikut (Kartono, 1998:29) :

-          Teori Genetis menyatakan sebagai berikut : 1) Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakatbakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. 2) Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi dan kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus. 3) Secara filsafat, teori tersebut menganut pandangan deterministis.

-          Teori Sosial (lawan Teori Genetis) menyatakan sebagai berikut : 1) Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja. 2) Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.

-          Teori Ekologis atau Sintetis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih dahulu), menyatakan sebagai berikut : Seseorang akan sukses menjadi pemimpin bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan; juga sesuai dengan tuntutan lingkungan/ekologisnya.

2. Tipe – tipe Kepemimpinan

Dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin organisasi seorang pemimpin memiliki beberapa tipe yang dapat dilihat dari caranya bersikap dan memimpin serta menilai anggotanya dan cirri-ciri khusus pada masing-masing tipe. Tipe – tipe tersebut ialah:

A. Tipe Kepemipinan Otokrasi

Tipe kepemimpinan ini selalu menganggap dirinya benar, egois dan menilai kepemimpinan adalah hak yang diberikan padanya.

Cirri-ciri pemimpin ini adalah:

-          Tidak mau menerima pendapat ataupun kritikan dari orang lain

-          Memperlakukan anggota sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya

-          Selalu menganggap organisasi adalah milik pribadinya

-          Dalam mengatur anggotanya sering kali menggunakan ancaman dan paksaan.

Dari cirri-ciri tersebut dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang otokratis tidak dapat menghargai hak-hak anggotanya dan sangat tidak cocok jika diterapkan sekarang dimana perkembangan sudah mulai modern.

B. Tipe Kepemimpinan Militeris

Yang dimaksud dengan Tipe Kepemimpinan militeris disini tidak sama dengan pemimpin dalam dunia militer, artinya seorang yang memimpin di dunia militer pun tidak semua memiliki tipe kepemimpinan yang militeris.

Sifat-sifat pemimpin yang mempunyai tipe kemimpinan yang militeris adalah:

-          Selalu menuntut kedisiplinan yang tinggi

-          Anggota harus patuh terhadap pemimpin

-          Tidak menerima kritik dari anggota lainnya

-          Terlalu formalitas dalam menjalankan tugasnya

Dari sifat pemimpin yang bertipe militeris dapat dilihat bahwa tipe pemimpin yang seperti ini bukanlah pemimpin yang ideal.

C. Tipe Kepemimpinan Fathernalistik

Tipe ini selalu menggunakan pendekatan kebapa-an yang sifatnya terlalu sentimental dalam memerintahkan anggotanya untuk mencapai tujuan tertentu.

Sifat umum pemimpin tipe ini adalah:

-          Selalu menganggap angootanya sebagai anak atau pun orang yang belum dewasa dan selalu ingin melindungi anggotanya

-          Hampir tidak pernah memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan pada anggotanya, sehingga terkadang tidak ada pelimpahan tanggung jawab untuk anggotanya

-          Anggota tidak diberikan kesempatan untuk berpendapat atau mengembangkan ide kreatifnya

-          Beranggapan bahwa hanya dirinya yang serba tahu.

Perlu diakui terkadang suatu organisasi perlu memiliki pemimpin seperti ini. Tetapi dilihat dari sifat negatifnya jelas pemimpin Fathernalistis kurang dapat mengembangkan organisasi yang dipimpinnya.

D. Tipe Kepemimpinan Karismatik

Tipe kepempinan ini jelas sangat sulit untuk dijelaskan sifat-sifat atau karakteristik yang dimilikinya karena Kharisma seseorang itu muncul alami dari dirinya sendiri. Yang dapat diketahui adalah seorang pemimpin yang kharismatik mempunyai daya tarik tersendiri terhadap dirinya sendiri ataupun organisasinya sehingga membuat anggota dan orang lain simpatik.

E.  Tipe Kepemimpinan Demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan, Tipe pemimpin yang Demokratis dianggap paling ideal dan yang terbaik. Ini karena pemimpin yang demokratis selalu mendahulukan kepentingan orang banyak (organisasi/umum) dibandingkan kepentingan dirinya sendiri atau keluarga.

Beberapa cirri dari tipe kepemimpinan yang demokratis adalah:

-          Selalu berusaha untuk mengimbangi kepentingan pribadi dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi/umum

-          Senang menerima saran, tanggapan ataupun kritikan yang membangun dari anggotanya demi terwujudnya tujuan organisasi

-          Dapat member maaf dan memaklumi ketidak pahaman anggotanya dalam bekerja serta tak sungkan membantu anggotanya untuk maju tanpa mengurangi pengetahuan dan ide anggotanya

-          Kerjasama atau gotong royong menjadi prioritas utama dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan umum

-          Tidak menganggap rendah atau bodoh anggotanya dan terbuka dengan anggotanya.

Dari ciri-ciri diatas jelas sangatlah sulit untuk menjadi seorang pemimpin yang demokratis, tetapi tidak ada salahnya jika ingin mencoba menjadi pemimpin yang seperti ini.

3. Faktor Faktor Dalam Kepemimpinan :

A. Pemimpin

Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

B. Pengikut (Followers)

Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

C. Komunikasi

Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

D. Situasi

Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

4. implikasi manajerial kepemimpinan dalam organisasi

Implikasi manajerial adalah suatu Proses Pengambilan Keputusan Partisipatif Dalam Organisasi Sekolah manajerial yang baik. Rendahnya kemampuan kepala sekolah akan berpengaruh terhadap perolehan dukungan dari masyarakat khususnya dukungan dalam mengambil keputusan yang dikeluarkan sekolah terkaitdengan kebijakan dan rencana program pengembangan sekolah. Pengambilan keputusan merupakan salah satu kegiatan dalam manajemen yang berkaitan dengan masalah dalam organisasi.

Sumber :

http://desndesty.blogspot.com/2012/11/arti-penting-kepemimpinan-dalam_7976.html

http://www.kajianpustaka.com/2012/11/pemimpin-dan-kepemimpinan.html#.UWlPo6KBnvs

http://mapelz.blogspot.com/2012/11/faktor-faktor-dalam-kepemimpinan.html

Read more »